{"id":84,"date":"2015-10-07T10:42:20","date_gmt":"2015-10-07T15:42:20","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.talenteca.com\/?p=84"},"modified":"2015-10-07T17:12:54","modified_gmt":"2015-10-07T22:12:54","slug":"la-unica-pregunta-que-realmente-importa-al-reclutar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.talenteca.com\/blog\/2015\/10\/07\/la-unica-pregunta-que-realmente-importa-al-reclutar\/","title":{"rendered":"La \u00daNICA pregunta que realmente importa al reclutar"},"content":{"rendered":"

\"La<\/p>\n

Anteriormente\u00a0coment\u00e9 c\u00f3mo nuestra propia percepci\u00f3n puede jugarnos sucio en las\u00a0decisiones de selecci\u00f3n (Ver: \u00bfEres tu PROPIO enemigo al seleccionar personal?<\/a>). En esta ocasi\u00f3n, resumir\u00e9 un art\u00edculo que se\u00f1ala otra falla en nuestra apreciaci\u00f3n: 90% de ejecutivos se consideran a s\u00ed mismos \u00abbuenos entrevistadores\u00bb<\/em>, lo que inicia una paradoja: \u00bfentonces por qu\u00e9 hay tan pocas decisiones un\u00e1nimes entre estos ejecutivos para reclutar a un mismo candidato<\/strong> a\u00fan cuando todos los entrevistadores est\u00e9n en una misma habitaci\u00f3n?<\/p>\n

Lou Adler nos cuenta que le tom\u00f3 10 a\u00f1os de prueba y error el llegar a pensar en una sola pregunta que permita un consenso universal<\/strong> de ejecutivos para reclutar. El Sr. Adler es un famoso experto en\u00a0 Reclutamiento y Selecci\u00f3n, y CEO del Grupo Adler, con m\u00e1s de 36 a\u00f1os de experiencia en Recursos Humanos, y best-sellers como \u00abContrata con tu cabeza\u00bb en su haber. Al encontrar la \u00fanica pregunta que seg\u00fan \u00e9l causa que todos los entrevistadores est\u00e9n de acuerdo al reclutar a un mismo candidato, dice que fue algo tan poderoso, que ahora la llama la \u00fanica pregunta que realmente importa<\/strong>.<\/p>\n

\"La<\/p>\n

Adler nos recomienda formularla as\u00ed: \u00bfQu\u00e9<\/strong> proyecto exclusivo o tarea consideras tu logro m\u00e1s grande<\/strong> en tu carrera hasta ahora?<\/p>\n

Pero luego Adler nos confiesa que el verdadero poder no est\u00e1 en la pregunta sola, sino en adentrarse en los detalles<\/strong> detr\u00e1s del logro escogido por el candidato. Si los entrevistados seleccionan un logro significativo, y con unos minutos adicionales de profundizar en las particularidades respectivas, el reclutador llegar\u00e1 a saber todo lo que realmente necesita saber para su decisi\u00f3n.<\/p>\n

La lista de sub-preguntas para indagar m\u00e1s profundamente no es corta, pero Adler recomienda que usemos el tiempo de la entrevista para profundizar con ellas, en lugar de desviarnos hacia otros temas:<\/p>\n

– Dame una visi\u00f3n detallada<\/strong> del logro.<\/p>\n

– Cu\u00e9ntame acerca de la compa\u00f1\u00eda, tu posici\u00f3n, rol<\/strong>, y equipo involucrado.<\/p>\n

– \u00bfCu\u00e1les fueron los resultados<\/strong> alcanzados?<\/p>\n

– \u00bfCu\u00e1ndo pas\u00f3 y cu\u00e1nto tiempo<\/strong> tom\u00f3 el proyecto?<\/p>\n

– \u00bfPor qu\u00e9 fuiste escogido<\/strong> para tal proyecto?<\/p>\n

– \u00bfCu\u00e1les fueron los 3-4 obst\u00e1culos<\/strong> m\u00e1s grandes y c\u00f3mo los enfrentaste?<\/p>\n

– \u00bfC\u00faando tomaste la iniciativa<\/strong> o fuiste m\u00e1s all\u00e1 de tus deberes?<\/p>\n

– Expl\u00edcame el plan<\/strong>, c\u00f3mo lo manejaste y c\u00f3mo se midi\u00f3 su \u00e9xito.<\/p>\n

– Describe el ambiente y recursos<\/strong> a tu disposici\u00f3n.<\/p>\n

– Cu\u00e9ntame del estilo de tu jefe<\/strong> y si te gustaba o no.<\/p>\n

– \u00bfCu\u00e1les eran las habilidades t\u00e9cnicas<\/strong> que se necesitaban para alcanzar el objetivo y c\u00f3mo las usaste?<\/p>\n

– \u00bfCu\u00e1les fueron los mayores errores<\/strong> que cometiste?<\/p>\n

– \u00bfQu\u00e9 aspectos del proyecto realmente disfrutaste<\/strong>?<\/p>\n

– \u00bfQu\u00e9 aspectos no te eran tan atractivos<\/strong> y c\u00f3mo los manejaste?<\/p>\n

– Dame ejemplos de c\u00f3mo gerenciaste e influiste a otros.<\/strong><\/p>\n

– \u00bfC\u00f3mo cambiaste y creciste<\/strong> c\u00f3mo persona al finalizarlo?<\/p>\n

– \u00bfQu\u00e9 har\u00edas diferente<\/strong> si tuvieras que hacerlo de nuevo?<\/p>\n

– \u00bfQu\u00e9 tipo de reconocimiento formal<\/strong> recibiste?<\/p>\n

Como podemos ver, al entrar a detalle en la pregunta principal, descubrimos caracter\u00edsticas, competencias y debilidades de nuestros candidatos. Esta forma de entrevistar tambi\u00e9n nos ahorrar\u00e9 tiempo, ya que vamos al punto y se es conciso.<\/p>\n

\u00bfA ustedes, qu\u00e9 les parece este m\u00e9todo? \u00bfUsar\u00edan todo el tiempo de su entrevista para \u00abuna\u00bb sola pregunta y su profundizaci\u00f3n?<\/p>\n

Aprovecha el poder de las Redes Sociales con Talenteca y #ReclutaMejor<\/a>.<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Encuentra el art\u00edculo original en ingl\u00e9s en The only interview question that matters<\/a><\/em>
\n<\/em><\/strong><\/em>Imagen de paulspacey.com<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Anteriormente\u00a0coment\u00e9 c\u00f3mo nuestra propia percepci\u00f3n puede jugarnos sucio en las\u00a0decisiones de selecci\u00f3n (Ver: \u00bfEres tu PROPIO enemigo al seleccionar personal?). 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