![\"Enlace_talento](\"https:\/\/i0.wp.com\/www.talenteca.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2015\/02\/elace_talento-para-tu-equipo-1.jpg?resize=676%2C354&ssl=1\")
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Esta ocasi\u00f3n compartimos los consejos de Roberto Mart\u00ednez, de Nearsoft<\/em>, sobre c\u00f3mo encontrar buen talento. Mart\u00ednez habla en especial sobre equipos de desarrollo de software en el art\u00edculo, pero sus consejos pueden ser extrapolados a todas las \u00e1reas. Su publicaci\u00f3n a continuaci\u00f3n:<\/p>\n Reclutar es un proceso dif\u00edcil y la mayor\u00eda de las compa\u00f1\u00edas no lo hace muy bien. Sin embargo, el hacer crecer tu equipo de desarrollo no debe ser una experiencia frustrante necesariamente, pero puede requerir el hacer cambios y encontrar nuevas fuentes para buscar candidatos.<\/span><\/p>\n La pregunta es: \u00bfqu\u00e9 funciona?<\/span><\/p>\n Tu objetivo es que tu equipo crezca con gente apasionada acerca de los mismos temas que t\u00fa. La realidad es que el reclutar buenos desarrolladores se siente m\u00e1s como un largo y arduo marat\u00f3n de \u00abbesar sapos\u00bb, sin pr\u00edncipe a la vista.<\/span><\/p>\n En teor\u00eda es bastante simple: Dependiendo de la etapa en la que se encuentre tu compa\u00f1\u00eda, el nivel de dificultad ser\u00e1 diferente para cada uno de estos pasos.<\/span><\/p>\n Los Gran \u00abKahunas\u00bb<\/b><\/p>\n Firmas como Google, Twitter, Facebook, etc. ni siquiera se preocupan de buscar gente: los candidatos van hacia ellos en cantidades masivas. No tienen que convencer a los candidatos tampoco, ya llegan convencidos que quieren trabajar all\u00ed. En lo que s\u00ed gastar\u00e1n tiempo estas compa\u00f1\u00edas es en asegurarse de que los candidatos tengan las habilidades y que encajen bien culturalmente.<\/span><\/p>\n Por ejemplo, Google recibe m\u00e1s de un mill\u00f3n de CVs al a\u00f1o y contrata de 1,000 a 4,000 de ellos. Cada proceso puede comprenderse de hasta 20 entrevistas antes de hacer una oferta. Es impresionante. Entonces, a pesar de haber estado puliendo sus procesos por un buen tiempo, todav\u00eda es una enorme carga de trabajo.<\/span><\/p>\n Peque\u00f1os y Medianos<\/b><\/p>\n En lugar de tener que revisar monta\u00f1as de CVs, el gran reto en esta etapa es encontrar a la gente.<\/span><\/p>\n Algunas compa\u00f1\u00edas en este segmento tienen una marca reconocida y una comunidad desarrollada. Ellos pueden encontrar candidatos m\u00e1s f\u00e1cilmente.<\/span><\/p>\n Por ejemplo, Fog Creek es una compa\u00f1\u00eda relativamente peque\u00f1a, pero su fundador, Joel Spolsky, es una celebridad en desarrollo de software. Viendo las estad\u00edsticas de contrataci\u00f3n de Fog Creek para pasantes se aprecia que s\u00f3lo admitieron al 1.3% de CVs que revisaron (es decir 9 de 693). Sin embargo, cuatro de los nueve pasantes que entraron dijeron que aplicaron a Fog Creek porque eran \u00abfans de Joel\u00bb. Ya conoc\u00edan a la compa\u00f1\u00eda y quer\u00edan trabajar para ella.<\/span><\/p>\n Claro que hay que considerar que incluso con la ventaja de los ‘fans de Joel’, Anna Lewis dice que a\u00fan sus esfuerzos se cruzan con los de Google, Facebook y Microsoft en la continua batalla por el talento. Incluso cuando tienes ventaja, la competencia es feroz.<\/span><\/p>\n Startups<\/b><\/p>\n ‘Las start-ups en etapa temprana no tienen una ‘marca empleadora’ discernible – Michael Overell, CEO, RecruitLoop<\/span><\/p>\n La mayor\u00eda de startups tienen el mismo problema: no ser conocidas para los candidatos. Y sobre eso, tienen muchas otras cosas de qu\u00e9 preocuparse como encontrar financiamiento, descifrar cu\u00e1l es su mercado real y lograr sacar al producto fuera de la empresa.<\/span><\/p>\n Como reto adicional, desde el punto de vista del candidato, las startups son de alto riesgo e incluso opciones de acciones pueden terminar como simple decoraci\u00f3n de pared. Por lo tanto necesitas encontrar personas que sean buenas y se sienten confortables al vivir al borde del caos, pero que por encima de esto tengan visi\u00f3n y compromiso…<\/span><\/p>\n C\u00f3mo encontrar buen talento para tu equipo<\/span><\/p>\n Socializar mucho<\/b><\/p>\n Establecer la ‘marca empleadora’ toma mucho tiempo y esfuerzo. Como en cualquier mercado, establecer una presencia requiere persistencia tenaz.<\/span><\/p>\n Adem\u00e1s de un blog activo necesitas mantener el ritmo en todos los lugares en que tus candidatos se mueven: StackOverflow, Reddit, Google+, Twitter, Facebook, etc. Como menciona Jobvite, empleadores que usan social media para reclutar, encontraron un 49% de mejora en la calidad de los candidatos encontrados anteriormente solo a trav\u00e9s de los canales y portales tradicionales.<\/span><\/p>\n Y no hay que olvidarse del offline tampoco: hay Meetups, SuperHappyDevHouse, SXSW, etc.<\/span><\/p>\n Apunta a los pasivos<\/b><\/p>\n Mucha gente calificada ya tiene un trabajo. Puede ser que tengan un perfil en LinkedIn, pero eso es todo. No est\u00e1n buscando activamente, o por lo menos eso parece desde afuera.<\/span><\/p>\n En realidad, 51% de gente ya con empleo, est\u00e1 abierta a posibilidades de uno nuevo.<\/span><\/p>\n Apunta a la gente que te gustar\u00eda tener en tu equipo. Aprende tanto como puedas de sus ‘huellas digitales’ (sin hacecharlos). Luego aprox\u00edmate a ellos con la historia de tu compa\u00f1\u00eda.<\/span><\/p>\n Busca significado<\/b><\/p>\n Hablando de historias, ser\u00e1s mucho m\u00e1s exitoso atrayendo buenos candidatos si tu compa\u00f1\u00eda tiene una visi\u00f3n que les inspire. Gran tecnolog\u00eda, un producto genial, y oficinas amenas son cosas muy bonitas, pero la gente quiere significado en sus vidas. Si puedes comunicar por qu\u00e9 tu compa\u00f1\u00eda le hace bien al mundo, tendr\u00e1s una ventaja mortal sobre tus competidores. El slogan de Google de ‘No hacer el mal’ es a\u00fan un gran anzuelo para muchos.<\/span><\/p>\n No exageres<\/b><\/p>\n Tienes que mantener el equilibrio entre contratar y hacer el trabajo. En particular, tienes que asegurarte de no quemar a tus colaboradores actuales.<\/span><\/p>\n Si tienes la suerte de encontrar candidatos, es tentador el apilar entrevista sobre entrevista y hacer a todos hablar con cada candidato obligatoriamente. Si haces eso, tal vez termines teniendo que reemplazar a tu equipo actual.<\/span><\/p>\n Planifica un proceso que funcione para ellos. Aseg\u00farate que las preguntas correctas son formuladas, pero organiza para que tome el m\u00ednimo tiempo de cada miembro en el equipo. Escribe una clara descripci\u00f3n de rol, insiste en retroalimentaci\u00f3n por escrito y toma una decisi\u00f3n final como equipo. D\u00e9jale saber al candidato de tu decisi\u00f3n lo m\u00e1s pronto posible. Por el bien de tu equipo y tus candidatos, s\u00e9 exhaustivo pero no abrumador; acu\u00e9rdate que candidatos contentos actuar\u00e1n como una referencia positiva, aunque termines no contrat\u00e1ndolos.<\/span> Auspiciado por Talenteca, aplicaci\u00f3n web que #reclutamejor, si necesitas contratar colaboradores, suscr\u00edbete<\/a> gratis<\/i><\/p>\n
\n<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span>– Encu\u00e9ntralos
\n<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span>– Conv\u00e9ncelos
\n<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span>– Confirma sus habilidades
\n<\/span>\u00a0\u00a0\u00a0 <\/span>– Aseg\u00farate que encajan con la cultura<\/span><\/p>\n
\n\u00bfQu\u00e9 piensan de los consejos de Mart\u00ednez? \u00bfTienen alg\u00fan consejo o atajo acerca de c\u00f3mo encontrar candidatos pasivos de una mejor manera?<\/span><\/p>\n\n\n\n