![\"5](\"https:\/\/i0.wp.com\/www.talenteca.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Lydia-Dishman-5-errores-reclutadores-blog-reclutamiento.png?resize=676%2C310&ssl=1\")
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En una de nuestras publicaciones anteriores compartimos los resultados de un estudio acad\u00e9mico que evidenciaba nuestros errores de percepci\u00f3n y preguntaba si por ellos algunas veces podemos sabotear nuestros propios esfuerzos de contrataci\u00f3n (ver \u00bfEres tu propio enemigo al reclutar?<\/a>). En el art\u00edculo de hoy, varios CEOs y expertos en selecci\u00f3n, entrevistados por Lydia Dishman,\u00a0periodista de negocios, comentan tambi\u00e9n de las peores pr\u00e1cticas que han visto, nos dicen\u00a0c\u00f3mo evitar el auto-sabotaje\u00a0y hacer el proceso de selecci\u00f3n mejor para todos.<\/p>\n <\/p>\n Lydia Dishman es una reportera de negocios cubriendo innovaci\u00f3n, emprendimiento y estilo.\u00a0 Inspirada en comentarios como los del Vicepresidente de \u00abOperaciones de Personas\u00bb de Google<\/em> en los que enunciaba algunas preguntas que sol\u00eda usar en el gigante de b\u00fasqueda, como \u00bfcu\u00e1ntas pelotas de golf caben en un avi\u00f3n? como una complete p\u00e9rdida de tiempo, investig\u00f3 otras pr\u00e1cticas a evitar y escogi\u00f3 los cinco mayores errores:<\/p>\n 1) Lamentarse de la falta de buenos candidatos<\/strong>, seg\u00fan Shon Burton, fundador de HiringSolved<\/em>:<\/p>\n La idea de que ‘es imposible encontrar candidatos calificados’ es un mito. El rol del reclutador es el activamente encontrar talento, y el de identificar aquellos que demuestren las habilidades y el conocimiento que requiere la vacante.<\/p>\n La selecci\u00f3n de personal debe tener un aspecto creativo. El m\u00e9todo de considerar a un candidato como una lista de expectativas y requisitos a ser chequeados es algo tan anticuado como el CV tradicional. Hoy, los reclutadores pueden encontrar f\u00e1cilmente a quienes buscan a trav\u00e9s de social media: aquellos que demuestran pasi\u00f3n y talento. Este tipo de candidatos puede no tener experiencia en una industria espec\u00edfica, o incluso no tener el m\u00e1s robusto CV, pero est\u00e1n calificados.<\/p>\n En los mercados competitivos de hoy, el mejor candidato es la persona que muestra una tendencia al alta, de quien se puede predecir que ser\u00e1 muy exitoso.<\/p>\n 2) Basarse en los primeros diez segundos de ‘an\u00e1lisis’<\/strong>, seg\u00fan Kevin Grossman, Director de Marketing de Producto y Contenido de Peoplefluent<\/em>:<\/p>\n La data<\/em> de reclutamiento muestra que nuestra percepci\u00f3n\/corazonadas se equivocan la mayor parte del tiempo. Es una farsa decir que puedes revisar un CV en 10 segundos y determinar si el candidato encaja bien con la posici\u00f3n o no. No me importa lo bueno (que crees) que eres.<\/p>\n Por ejemplo, de acuerdo a la compa\u00f1\u00eda de evaluaciones Evolve<\/em>, tener experiencia previa en servicio al cliente no necesariamente significa que eres bueno en servicio al cliente. Y solo porque tienes un t\u00edtulo universitario en ingenier\u00eda, no significa que vas a ser un buen ingeniero. Tal vez el reclutador que es emp\u00e1tico, perspicaz y con buen balance tiene un mejor r\u00e9cord de sus corazonadas (ya que sabe en qu\u00e9 informaci\u00f3n fijarse m\u00e1s), pero no estamos construidos para la premonici\u00f3n.<\/p>\n 3) Listar requerimientos que en verdad no se necesitan<\/strong>, seg\u00fan Steven Rothberg, Presidente y Fundador de College Recruiter:<\/em><\/p>\n Una de las pr\u00e1cticas menos reportadas, y sin embargo ilegal, de gerentes de selecci\u00f3n y headhunters, es incluir alg\u00fan tipo de experiencia o educaci\u00f3n como requisito aunque \u00e9ste no sea relacionado con el trabajo. Por ejemplo, frecuentemente veo anuncios que requieren t\u00edtulo universitario. Eso est\u00e1 bien si es en un campo como ingenier\u00eda, que ciertamente necesitas alguien graduado de esa rama. Pero es ilegal y moralmente incorrecto el requerir un t\u00edtulo universitario para posiciones como ventas. En estos casos, los empleadores necesitan decir que un t\u00edtulo universitario o experiencia equivalente son requeridos. De otra manera, el requisito de un t\u00edtulo afecta desproporcionadamente a candidatos provenientes de estratos de ingreso m\u00e1s bajos.<\/p>\n 4) Usar descripciones de rol confusos y mal redactadas<\/strong>, seg\u00fan Kevin Grossman, Director de Marketing de Producto y Contenido de Peoplefluent:<\/em><\/p>\n Las descripciones de rol tienen toneladas de ‘deuda textual’ — una descripci\u00f3n fue escrita por RRHH hace a\u00f1os, y en lugar de empezar de cero con el gerente reclutador y crear una nueva descripci\u00f3n basada en las necesidades y habilidades requeridas actualmente, la editamos y termin\u00f3 como algo h\u00edbrido. Editamos y a\u00f1adimos capa tras capa y terminamos con descripciones de rol llenas de requerimientos que ning\u00fan ser humano podr\u00eda cumplir.<\/p>\n Ahora, si las descripciones de roles fueran basadas m\u00e1s en la realidad y en lo que de verdad se necesita en habilidades, experiencia y competencias, y combinado con videos explicativos hechos por el gerente reclutador y otros colegas que sepan del puesto, algo as\u00ed como una descripci\u00f3n de rol de 360 grados, entonces podr\u00edamos ser m\u00e1s certeros, y llegar\u00edamos m\u00e1s lejos y m\u00e1s r\u00e1pido con nuestra selecci\u00f3n.<\/p>\n 5) Mencionar un salario ‘negociable’<\/strong>, seg\u00fan Aram Lulla, Gerente General de Lucas Group<\/em>:<\/p>\n En lugar de enunciar un rango salarial como negociable, recomendar\u00eda no comentar nada acerca del salario, solo acerca de la posici\u00f3n y requisitos. La l\u00f3gica ser\u00eda la misma que la de un candidato que prefiera no divulgar su salario ideal a una compa\u00f1\u00eda: apunta muy alto o muy bajo, y potencialmente limita tus oportunidades\/fuentes.<\/p>\n Adicionalmente, incluso si el rol al que han aplicado est\u00e1 por encima o por abajo de su respectivo rango, a\u00fan pueden haber otras oportunidades ahora o en el futuro. La clave para ambas partes es el hacer esa conexi\u00f3n inicial.\u00bb<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 opinan de los consejos para evitar los cinco errores? Est\u00e1n de acuerdo en que estos cinco causan la mayor parte de problemas, o se han encontrado con otros de m\u00e1s importancia?<\/p>\n Auspiciado por Talenteca, aplicaci\u00f3n web que #reclutamejor, si necesitas contratar colaboradores, suscr\u00edbete<\/a><\/strong> gratis<\/i><\/p>\n <\/p>\n Pueden encontrar el art\u00edculo original en ingl\u00e9s aqu\u00ed: Recuiters’ five biggest mistakes<\/a>
\nCr\u00e9dito de la imagen: upstatebusinessjournal.com
\n<\/a>Link para compartir:\u00a0http:\/\/tltk.co\/tmkmBBm<\/span><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"