{"id":2444,"date":"2016-03-30T11:47:06","date_gmt":"2016-03-30T16:47:06","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.talenteca.com\/?p=252"},"modified":"2016-03-30T11:47:06","modified_gmt":"2016-03-30T16:47:06","slug":"olvida-la-entrevista-realiza-una-evaluacion-de-desempeno-en-su-lugar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.talenteca.com\/blog\/2016\/03\/30\/olvida-la-entrevista-realiza-una-evaluacion-de-desempeno-en-su-lugar\/","title":{"rendered":"Olvida la entrevista, haz una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"

\"Olvida<\/p>\n

En publicaciones anteriores, compartimos algunos consejos de c\u00f3mo alejarse de entrevistas tradicionales para evitar respuestas pre-fabricadas de los candidatos y as\u00ed llegar a conocerlos mejor, por ejemplo\u00a0estos CEOs usan preguntas extra\u00f1as para entrevistar<\/a>\u00a0o Lou Adler usando solo \u00abuna\u00bb pregunta para reclutar<\/a>.<\/p>\n

El se\u00f1or Adler trabaj\u00f3 en reclutamiento directo por 22 a\u00f1os, llegando a tener su propia firma de headhunting<\/em> y hoy en d\u00eda es CEO del Grupo Adler, una consultor\u00eda de atracci\u00f3n de talento. Sus art\u00edculos para reclutadores y candidatos buscando empleo, con miles de lectores y seguidores, son \u00e9xitos instant\u00e1neos, al igual que su libro La Gu\u00eda Esencial para Reclutar y Encontrar Trabajo<\/em>.<\/p>\n

\u00c9l explica que la t\u00e9cnica que usaba era preguntar sobre logros y ahondar unos 15-20 minutos en cada uno<\/strong>, escudri\u00f1ando exhaustivamente los detalles de cada evento, hasta entender exactamente el perfil de un candidato. Nos cuenta que debido a que su empresa ofrec\u00eda una garant\u00eda de un a\u00f1o para los candidatos que recomendaba a sus clientes, era primordial llegar a identificar bien el talento, y por lo tanto todos los headhunters<\/em> de su empresa usaban la misma t\u00e9cnica basada en evaluar desempe\u00f1o a trav\u00e9s de logros. El objetivo era llegar a los hechos, detalles y evidencia, para reemplazar decisiones basadas en intuici\u00f3n, emociones, sentimientos, pensamientos equ\u00edvocos e incluso prejuicios por parte del reclutador<\/a>. Al mismo tiempo, al percibir la conversaci\u00f3n como m\u00e1s objetiva y basada en hechos, los candidatos se sent\u00edan m\u00e1s confortables y valorados.<\/p>\n

\"Olvida<\/a>

Olvida la entrevista, realiza una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o en su lugar<\/p><\/div>\n

Para ampliar en su t\u00e9cnica, el se\u00f1or Adler nos da siete consejos<\/strong> para que la entrevista llegue a los \u00abhechos\u00bb, enfoc\u00e1ndose en entender el desempe\u00f1o de los candidatos en situaciones anteriores:<\/p>\n

1. Solo los hechos:<\/strong>\u00a0 Demasiados candidatos hablan de generalidades, esto no tiene valor, solamente los hechos lo tienen. Si eres un candidato necesitas estar preparado para dar detalles espec\u00edficos de tus mayores logros, incluyendo fechas, resultados e informaci\u00f3n que corrobore estos sucesos. Si eres el entrevistador, debes escarbar y sacar\u00a0informaci\u00f3n valiosa, que no dependa del candidato si la provee o no.<\/p>\n

2.<\/strong> Da y pide ejemplos \u00abSMART\u00bb para comprobar una fortaleza:<\/strong>\u00a0Los candidatos necesitan comprobar sus fortalezas con ejemplos espec\u00edficos. Los entrevistadores necesitan preguntar por ellos. Aconseja usar el esquema SMART:<\/p>\n

S-tarea espec\u00edfica (specific)
\nM-m\u00e9tricas (metrics)
\nA-acciones tomadas (actions)
\nR-resultados (results)
\nT-enmarcado en un l\u00edmite de tiempo (time bound).<\/p>\n

3.<\/strong> Abarca poco a profundidad, en lugar de mucho superficialmente:<\/strong>\u00a0la idea de entrevistar basado en desempe\u00f1o es obtener mucha informaci\u00f3n detallada acerca de pocas historias de \u00e9xito del candidato. Esto es m\u00e1s representativo de desempe\u00f1o pasado y de potencial para encajar con el nuevo rol, que hacer preguntas aisladas acerca de habilidades y comportamientos gen\u00e9ricos. Las habilidades y comportamientos se revelar\u00e1n solas a trav\u00e9s del desempe\u00f1o del entrevistado.<\/p>\n

4. Enf\u00f3cate en lo que es importante (escucha selectiva):<\/strong>\u00a0Un buen entrevistador escucha 4 veces m\u00e1s de lo que habla, usando preguntas abiertas. Si eres el candidato, y el reclutador parece irse por las tangentes, p\u00eddele que describa los mayores desaf\u00edos de la vacante, y as\u00ed volver\u00e1 el enfoque a lo que realmente importa. Despu\u00e9s habla de una situaci\u00f3n SMART que represente el mejor trabajo que has hecho en esa \u00e1rea.<\/p>\n

5. Ah\u00f3rrate o ignora las hip\u00e9rboles:<\/strong>\u00a0Reclutadores, no usen t\u00e9rminos como \u00abfant\u00e1stico\u00bb o \u00ab\u00fanico\u00bb cuando describan un trabajo. En su lugar, provean suficientes detalles del trabajo, para que el candidato concluya que es fant\u00e1stico o \u00fanico. Candidatos, eviten los lugares comunes y generalidades en sus CVs, sus perfiles LinkedIn o sus respuestas. No digas que eres motivado, fuerte, dedicado, que resuelves bien problemas o que eres un gran miembro de equipos. Deja que el entrevistador determine que eres esas cosas basado en los ejemplos que presentes.<\/p>\n

6. Separa desempe\u00f1o de presentaci\u00f3n para mejorar la objetividad:<\/strong>\u00a0El prop\u00f3sito de una entrevista es \u00abcomparar\u00bb\u00a0el desempe\u00f1o pasado de una persona en relaci\u00f3n\u00a0con lo que se necesita para el nuevo rol. Es esencial sobrepasar el poder seductor de las primeras impresiones, ya que la mayor cantidad de errores al reclutar<\/a> se deben a alg\u00fan tipo de sesgo en la evaluaci\u00f3n.<\/p>\n

7. Repasado o natural:<\/strong>\u00a0Prefiere candidatos que se esfuerzan por encontrar sus respuestas. Se siente como\u00a0emboscada cuando las respuestas son inmediatas, o los entrevistados son demasiado seguros o demasiado preparados. Haz tu\u00a0mejor esfuerzo en sacar a los candidatos de sus libretos para ver si puede manejar bien la situaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l de los consejos del se\u00f1or Adler les parece el m\u00e1s \u00fatil? \u00bfEst\u00e1n de acuerdo en que indagar el desempe\u00f1o pasado es mejor que tratar de determinar habilidades per se? Comenta a continuaci\u00f3n.<\/p>\n

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 <\/p>\n

Encontrar el art\u00edculo original en ingl\u00e9s en: Forget the interview, perform a pre-hire performance review instead<\/a>
\nCr\u00e9dito de la imagen: images.com
\nLink para compartir:\u00a0http:\/\/tltk.co\/tmOWBAk<\/span><\/span><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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