{"id":2034,"date":"2015-03-12T07:03:00","date_gmt":"2015-03-12T12:03:00","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.talenteca.com\/?p=46"},"modified":"2015-03-12T07:03:00","modified_gmt":"2015-03-12T12:03:00","slug":"reclutar-sin-pedir-curriculum","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.talenteca.com\/blog\/2015\/03\/12\/reclutar-sin-pedir-curriculum\/","title":{"rendered":"\u00bfReclutar sin pedir Curr\u00edculum?"},"content":{"rendered":"

\"Enlace_reclutar-sin-curriculum-rh\"<\/a><\/p>\n

Anteriormente\u00a0resum\u00ed los consejos<\/a> del carism\u00e1tico multimillonario Sir Richard Branson para reclutar mejor. La personalidad es para \u00e9l el requisito fundamental al evaluar gente para sus equipos. Sin embargo, su art\u00edculo no explicaba a qu\u00e9 se refiere exactamente con el t\u00e9rmino personalidad<\/em>, ni tampoco nos da ning\u00fan consejo pr\u00e1ctico de c\u00f3mo evaluar esa personalidad<\/strong> en los candidatos.<\/p>\n

Para proveer una alternativa acerca de c\u00f3mo hacer esa evaluaci\u00f3n, esta semana resumir\u00e9 un art\u00edculo muy provocativo de J.T. O’Donnell,\u00a0<\/strong>fundadora y CEO de Careerealism, entre otras compa\u00f1\u00edas y reconocida consultora y experta en la gesti\u00f3n del talento con m\u00e1s de 18 a\u00f1os de experiencia. El sitio de su empresa recibe m\u00e1s de un mill\u00f3n de vistantes al mes, tiene m\u00e1s de 250 mil seguidores en social media y m\u00e1s de 78 mil suscriptores a sus emails diarios.<\/p>\n

O’Donnell nos cuenta que hace a\u00f1os dej\u00f3 de pedir que los candidatos le envien sus\u00a0 curriculum vitae. Exactamente. En su lugar les pide que le env\u00eden sus respuestas por escrito a tres preguntas:<\/p>\n

\"JT-odonnell-ceo-carrerealism-talenteca-rh\"<\/a><\/p>\n

1) \u00bfQu\u00e9 sabes de mi compa\u00f1\u00eda?<\/strong>\u00a0\u00bfPor qu\u00e9 existimos? Com\u00e9ntame qu\u00e9 experiencias has tenido que te ayudan a entender qu\u00e9 es lo que hacemos y por qu\u00e9 lo hacemos.<\/p>\n

2) \u00bfPor qu\u00e9 est\u00e1s aplicando a este empleo? <\/strong>\u00bfQu\u00e9 es lo que te resulta atractivo del mismo y por qu\u00e9 crees que es un buen trabajo para ti?<\/p>\n

3) \u00bfQu\u00e9 crees que es lo que hace a un gran colaborador?<\/strong> \u00bfPor qu\u00e9? Menciona ejemplos que ayuden a explicar tus afirmaciones.<\/p>\n

\u00bfEn realidad este m\u00e9todo puede funcionar mejor que hacer una pre-evaluaci\u00f3n de la hoja de vida? J.T. argumenta que s\u00ed, puesto que es como ir directamente a una pre-entrevista y se puede aprender mucho m\u00e1s de cada candidato<\/strong> (de aquellos que s\u00ed se dan el trabajo de contestar todo). Por ejemplo, qu\u00e9 tanto conocen de su compa\u00f1\u00eda y su sector, qu\u00e9 tan bien comunican sus pensamientos, si escriben bien, si es que est\u00e1n realmente interesados en la posici\u00f3n, qu\u00e9 tan duro trabajan y la confianza que tienen en sus propias habilidades para ser contratados.<\/p>\n

Este proceso le resulta mucho m\u00e1s efectivo para pre-seleccionar postulantes fuertes, que luego ratifica con una entrevista telef\u00f3nica<\/strong> y finalmente con una invitaci\u00f3n a almorzar<\/strong> o para tomar caf\u00e9 con un grupo de personas de la empresa. En la interacci\u00f3n telef\u00f3nica confirma o desmiente lo que le gust\u00f3 cuando ley\u00f3 los ensayos y despu\u00e9s, en la invitaci\u00f3n m\u00e1s informal, determina c\u00f3mo interact\u00faa socialmente con ella y el grupo y usa las opiniones de todo el grupo tambi\u00e9n en su evaluaci\u00f3n final.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 les parecen sus m\u00e9todos? \u00bfSe arriesgar\u00edan a eliminar los curriculum vitae de sus procesos de selecci\u00f3n?<\/p>\n

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\u00a0<\/i><\/p>\n

Encuentra el art\u00edculo original en\u00a0ingl\u00e9s en LinkedIn: How I hire: three questions, no resumes
\n<\/a>skipprichard.com<\/span><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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